Как в ОАО «Гродно Азот» проводится работа с молодыми кадрами: тенденции и планы

Глобализация и развитие технологий меняют и трансформируют мировоззрение людей, их установки, ценности и взгляды. Что касается молодого поколения, которое становится основной движущей и развивающей силой страны, — это особенно актуально. Нынешние девушки и юноши предпочитают искать работу, которая полностью соответствует их представлению об идеальных условиях труда, ищут смысл и удовлетворение в своей работе, ожидают от работодателя создания среды, в которой уважают и ценят разнообразие мнений и подходов.

Картина трудового капитала промыш­ленности страны на сегодня такова: на­блюдается дефицит специалистов молодо­го возраста. Поэтому ОАО «Гродно Азот» и филиал «Завод Химволокно» предла­гают потенциальным сотрудникам ком­фортные условия и возможности для развития и карьерного роста, меры под­держки молодых специалистов. О том, как обстоят дела с комплектованием ка­дрового состава из числа молодёжи и ка­кие условия созданы для закрепления их на рабочих местах, рассказала и. о. на­чальника отдела кадров Людмила Рока­шевич.

— Людмила Станиславовна, кого можно отнести к категории «молодой специалист»? Есть ли какие-то особые права у таких работников?

Молодой специалист в Республике Бе­ларусь — это выпускник государствен­ного учреждения образования, который учился в ссузе или вузе на дневной фор­ме обучения; учился за счёт средств госу­дарственного бюджета хотя бы половину срока или на платном отделении за счёт ИП; получил направление на работу по перераспределению.

Если студент обучался за счёт собствен­ных средств, по желанию он также мо­жет участвовать в перераспределении, получить статус молодого специалиста и пользоваться всеми гарантиями и ком­пенсациями, предусмотренными законо­дательством. Для этого необходимо об­ратиться к руководству колледжа или университета. При наличии свободных мест выпускнику выдадут направление на работу в одну из организаций и тем самым он будет иметь статус молодого специалиста.

Что касается материальной помощи, молодые специалисты, а также выпуск­ники, прибывшие к месту распределения, могут получить следующие выплаты: в размере месячной стипендии, назначен­ной им в последнем перед выпуском се­местре (полугодии); молодым рабочим (служащим), получившим профессио­нально-техническое образование, из рас­чёта тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряда, класса, катего­рии) или соответствующего оклада.

Выплата денежной помощи произво­дится нанимателем в течение месяца со дня заключения с ним трудового догово­ра (контракта).

По месту распределения молодым спе­циалистам предоставляется жильё, а так­же оказываются дополнительные меры поддержки: запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора с прибывшим по распределению выпуск­ником; ограничены возможности нанима­теля по увольнению, переводу на работу, не связанную с полученной специально­стью; место работы может быть изменено по договорённости с нанимателем или по другим уважительным причинам.

— Есть ли у молодого работника возможность уволиться до установ­ленного срока работы?

Этот вопрос является наиболее чув­ствительным как для молодых специ­алистов, так и для работодателей. Если выпускник без уважительной причины не прибыл к месту работы, наниматель обя­зан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования. Если впослед­ствии окажется, что у выпускника нет уважительных причин (они чётко пропи­саны в законодательстве), то ему придёт­ся в полном объёме возместить затрачен­ные бюджетные средства на его обучение.

— Сколько молодых специалистов пришло в этом году в ОАО «Гродно Азот»? Как меняется их количество?

— В 2024 году на предприятие при­было порядка 100 молодых специали­стов. Для сравнения, в 2020 году — 78, в 2021 году — 105, в 2022 году —106, в 2023 году — 86. Цифра может по­казаться не слишком высокой и убе­дительной, но на самом деле «борь­ба» идёт за каждую трудовую единицу. И дело не только в том, что молодые люди считают рабочие профессии не­перспективными и непрестижными. Та­ких кадров мало в целом на рынке труда и вызвано это демографической ямой, которую спровоцировал кризис рожда­емости 1990-х гг.

А если говорить о молодёжи на пред­приятии, то количество трудящихся в возрасте до 31 года составляет 1418 че­ловек; из них на площадке «Азот» — 918 человек, на площадке «Химволокно» — порядка 500 человек.

— Какое преимущество отличает молодых специалистов от действую­щих кадров с опытом работы?

— Комплектова­ние вакантных ра­бочих мест персо­налом требуемой квалифика­ции является приоритет­ной задачей нанимателя. В этой связи на­личие опыта по выполняемой ра­боте — серьёзное преимущество канди­дата при рассмотрении его тру­доустройства.

Мы говорим о том, что молодые специ­алисты — это носители новых подходов, новых идей, они обладают живым умом и, в результате, могут продемонстриро­вать нестандартные подходы в решении рутинных задач, выдать «на-гора» неша­блонные, креативные идеи и тем самым внести значительный вклад в повышение эффективности многих рабочих процес­сов. Однако следует помнить о том, что отсутствие у молодых работников прак­тического опыта не всегда позволяет их идеям воплотиться в жизнь, и вот здесь крайне важным аспектом является гра­мотное, внимательное отношение настав­ника, который сможет увидеть новизну подхода молодого специалиста и совме­стить её с установившимися требовани­ями к ведению, например, технологиче­ского процесса.

— Какие учебные заведения чаще всего обеспечивают наше предприя­тие молодыми работниками?

— Мы активно работаем с ведущими учреждениями образования, которые го­товят кадры для химической промышлен­ности. Это Белорусский государственный технологический университет, Белорус­ский национальный технический уни­верситет, Белорусский государственный университет пищевых и химических тех­нологий, Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, в част­ности, Технологический колледж универ­ситета — основной поставщик кадров, а также и другие колледжи города Гродно и Гродненской области.

— Для того, чтобы молодёжь не ра­зочаровывалась в выбранных специ­альностях, какие, на ваш взгляд, ус­ловия нужны молодым специалистам для закрепления на местах?

— Достойное материальное вознаграж­дение, обеспечение бытовых условий, включая предоставление жилья, и систем­ные меры, направленные на скорейшую адаптацию. На предприятии внедрены и действуют локальные акты, направленные на материальное стимулирование моло­дых работников, выделяется жилье, а так­же действует институт наставничества. В совокупности данные меры позволяют молодёжи осознать и почувствовать себя частью большого, профессионального коллектива, ощутить поддержку нанима­теля и его стремление наилучшим образом обеспечить профессиональное становле­ние новых кадров на предприятии.

— А как вы можете охарактеризо­вать такое важное условие благопри­ятного адаптационного периода на предприятии, как наставничество? Достаточно ли оно у нас развито?

— Безусловно, как любая новая систе­ма (а институт наставничества внедрён на предприятии не так давно, менее года), она нуждается в доработке и уточнении. В то же время имеющийся опытный про­фессиональный кадровый состав пред­приятия позволяет в полной мере обеспе­чить молодых ра­ботников необхо­димым уровнем поддержки. За каждым молодым ра­ботником за­крепляется на­ставник, который, оказывая воздей­ствие на своего по­допечного, помогает ему с наилучшим ре­зультатом «встроиться» в систему кор­поративных ценностей предприятия, ов­ладеть профессиональными навыками и уверенно занять своё место в трудовом коллективе.

ИСТОЧНИК ^[1]